Novos criterios de acreditación estatal para corpos docentes universitarios: TU e CU

O pasado 8 de febreiro, a ANECA fixo público o borrador de criterios de avaliación e requisitos mínimos de referencia para a acreditación a TU e CU e abriu un proceso de participación para recibir suxestións da comunidade universitaria e outras axencias de avaliación.

Independentemente do resultado do dito proceso, desde CCOO esiximos a negociación do borrador de criterios cos representantes dos traballadores, máis alá dos procesos de consulta previos que a ANECA queira establecer. Coidamos correcto que a ANECA pretenda recoller ideas a través dun «proceso participativo», pero estes criterios de avaliación afectan ás condicións de traballo do profesorado e, polo tanto, deben ser establecidos nun proceso de negociación colectiva. É escandaloso que o criterio da ANECA sexa «poñer o foco nas propostas máis apoiadas», coma se fose unha publicación en redes sociais, mentres ignora o papel dos sindicatos.

A continuación, recollemos algúns dos aspectos que deben terse en conta:

En primeiro lugar, as persoas ás que representamos están fartas de que se lles muden de forma errática e retroactiva os criterios que permiten o acceso á función pública e o desenvolvemento da carreira académica. As persoas planifican a súa carreira cos criterios en vigor e non é aceptable que se impoñan como obrigatorias actividades que antes non o eran e que moito do realizado agora non vaia ser tido en conta. Ao igual ca noutros procedementos en que os méritos se obteñen ao longo de moitos anos, a implantación dun novo modelo non pode significar que se prexudique as persoas que estiveron obtendo méritos segundo as regras actuais e que, en breve, ían solicitar a acreditación. Cómpre que os criterios sexan coñecidos con antelación e, por tanto, necesítase unha certa transitoriedade.

Consideramos que estes criterios non cumpren co establecido na Disposición Transitoria cuarta (DT4) da LOSU, que sinala que estes deben adaptarse a unha nova carreira docente e investigadora máis curta. Aínda que nos parece ben que os criterios sexan xerais para todas as áreas de coñecemento, o axuste á nova carreira académica promulgado na DT4 debe ser efectivo e real para todas as áreas. Despois da análise realizada por CCOO, podemos corroborar que nalgunhas áreas de coñecemento se produciron importantes axustes nos criterios e, porén, noutras practicamente non se modificaron. 

Recordemos que, na nova carreira académica debuxada pola LOSU, a figura de entrada ao sistema é a de «profesor axudante doutor» (PAD), cun contrato de seis anos de duración. Pois ben, suponse que tras ese período o persoal ten que ter reunidos os requisitos e méritos necesarios para cumprir, polo menos, os criterios para conseguir a acreditación a TU. Pero se atendemos aos novos criterios, podemos observar, por exemplo, que para alcanzar a puntuación máxima en «actividade investigadora» se necesitan dous sexenios de investigación. Daquela, non se dará igualdade de oportunidades desde a propia convocatoria, xa que será difícil que alguén poida xustificar dous sexenios de investigación antes da finalización do contrato de PAD.

Outro aspecto claramente discriminatorio é a omisión de medidas para eliminar a fenda de xénero nestes criterios. Ao respecto, o borrador só indica que «a directora de ANECA aprobará unha resolución específica para incorporar criterios que garantan que a igualdade, a conciliación e a inclusión sexan efectivas». Desde logo, non axuda a eliminar a fenda de xénero solicitar requisitos e duración mínimos en criterios como estancias (3 meses), proxectos de transferencia e divulgación (1 ano), xestión (4 anos) ou requisitos de liderado que tradicionalmente foron ocupados por homes e o seguen sendo (IP de proxectos de investigación aos que se vinculan contratos de atracción de talento). A desigualdade existente entre homes e mulleres nestes aspectos xa foi recoñecida pola propia ANECA no informe «Brecha salarial de género en las universidades públicas españolas (2023)» publicado xunto co Ministerio de Universidades e a CRUE.

A eliminación da posibilidade de compensar uns apartados con outros, sumado á imposición de mínimos na maioría dos méritos que se han cumprir, establece, de feito, unha serie de requisitos sine qua non que transforman a carreira académica e converten o profesorado universitario nunha especie de «homes e mulleres orquestra» obrigados a estar máis pendentes da multitude de criterios que deben reunir que do seu desempeño profesional. Deberíase tender a un sistema de autoavaliación no que todos os méritos se valoran, pero non se establecen requisitos excluíntes e cada persoa é capaz de deseñar a súa propia carreira profesional en virtude das súas fortalezas.

Aínda que a docencia adquire algo máis de relevancia na avaliación, o modelo zumega unha maior valoración e tendencia cara á investigación. Isto pódese observar en que as persoas que teñen un perfil de investigación excepcional (programas de excelencia investigadora do ERC) son eximidas dos requirimentos no apartado de docencia, algo que resulta paradoxal. Por que se fai impensable eximir da investigación a alguén con resultados excelentes en docencia pero non ao revés? Ademais, estes resultados de excelencia investigadora non dependen unicamente da calidade das persoas que investigan, senón do contexto e infraestruturas existentes onde realizan o seu labor, polo que incrementa a desigualdade no modelo.

Isto último é unha constante na proposta presentada. É dicir, existen multitude de criterios que non dependen da persoa que se presenta á avaliación. Isto potencia as desigualdades por xénero, área de coñecemento, tamaño e prestixio da universidade, grupo ou centro de investigación. Algúns exemplos destes criterios poden ser: dirección de equipos de investigación, ser IP de proxectos, desempeño de cargos unipersoais cun mínimo de duración, dirección de teses de doutoramento (existen departamentos universitarios sen programa de doutoramento propio), pluralidade e interdisciplinariedade docentes… 

No caso de CU, ter que reunir moitos dos criterios nos últimos dez anos non fai senón poñer unha barreira inexplicable a modo de «billa» para modular o número de CU no sistema. A carreira académica dun CU é dilatada no tempo e os méritos «antigos» tamén deben terse en conta.

Por último, canto a estancias de investigación e resultados de transferencia, amais da eliminación de requisitos de mínimos e duración, faise necesario un incremento no financiamento destas actividades. O exemplo máis claro está na convocatoria do sexenio de transferencia, da que non se ten noticias. O feito de puntuar un criterio que só se puido obter nunha única convocatoria piloto vai en contra do principio de igualdade ante este proceso de avaliación.

Desde CCOO esiximos que, unha vez que finalice o proceso participativo, se abra, tal e como establece a normativa de aplicación, unha verdadeira negociación cos representantes legais das traballadoras e os traballadores.