O Real decreto 723/2026, que se publicou o 15 de setembro de 2026, no BOE, traspón parcialmente a Directiva (UE) 2019/1152, do Parlamento Europeo e do Consello, do 20 de xuño de 2019, relativa a unhas condicións laborais transparentes e previsibles na Unión Europea, cuxa trasposición completa está paralizada no Congreso.
Valoramos de xeito positivo tanto a decisión de levar a trasposición parcial a real decreto, malia o notable atraso, como o texto aprobado, que mellora substancialmente os dereitos de información das persoas traballadoras sobre o contido do seu contrato de traballo. Un contido que recolle algunhas das propostas de CCOO durante a longa tramitación da trasposición.
A continuación facemos un resumo dos elementos máis importantes:
1.- O obxecto do RD, segundo o artigo 1, é desenvolver o artigo 8.5 do texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores (ET), en materia de información sobre os elementos esenciais do contrato de traballo e sobre as principais condicións de execución da prestación laboral, para garantir a previsibilidade e a transparencia das condicións de traballo.
2.- O ámbito de aplicación, segundo o artigo 2, afecta a todas as empresas e persoas traballadoras incluídas no artigo 1 do ET. Porén, os dereitos de información (artigos 3, 4 e 5) só se aplicarán a relacións laborais de duración superior a 4 semanas, como xa recolle o artigo 8.5 do ET (aplicando o principio de xerarquía normativa).
Será de aplicación ás relacións laborais especiais nos termos previstos nas súas normas específicas e, en todo caso, cando estas prevexan a aplicación supletoria do ET.
Tamén será de aplicación ao persoal empregado público, de acordo coas peculiaridades da súa lexislación específica.
E aos contratos de traballo dos pescadores e da xente do mar que presten servizos a bordo de buques pesqueiros baixo xurisdición española, con independencia da duración do contrato, seralles de aplicación o previsto nos capítulos III e IV, respectivamente.
3.- Información sobre os elementos esenciais do contrato de traballo, para relacións laborais de duración superior a 4 semanas.
3.1.- Información xeral (artigo 3)
A empresa deberá informar por escrito as persoas traballadoras sobre os elementos esenciais do contrato de traballo e as principais condicións de execución da prestación laboral.
A información que xa debía conter o contrato de traballo antes da entrada en vigor deste novo real decreto era, de forma resumida: a identidade das partes do contrato de traballo; a data de comezo da relación laboral; o domicilio social da empresa; a categoría ou o grupo profesional do posto de traballo; a contía do salario base inicial e dos complementos salariais; a duración e a distribución da xornada ordinaria de traballo; a duración das vacacións; os prazos de preaviso no suposto de extinción do contrato e o convenio colectivo aplicable á relación laboral.
Algúns destes elementos amplíanse e incorpóranse outros novos, de xeito que a información mínima dos contratos de traballo é:
a) A identidade das partes que subscriben o contrato de traballo.
b) A data de comezo da relación laboral e, no caso de que se trate dunha relación laboral temporal, a data de finalización ou a duración previsible do contrato.
c) O domicilio social da empresa e, cando sexan distintos, o centro de traballo onde a persoa traballadora preste os seus servizos habitualmente e o do centro ao que queda adscrita a persoa traballadora cando desenvolva traballo a distancia. Cando a persoa traballadora preste os seus servizos de forma habitual en diferentes centros de traballo ou en centros de traballo móbiles ou itinerantes, ou cando teña a facultade de determinar libremente o seu lugar de prestación de servizos, faranse constar estas circunstancias.
d) O contido da prestación laboral e, cando a contratación sexa temporal, a identificación precisa da causa habilitante da devandita contratación, as circunstancias concretas que a xustifican e a súa conexión coa duración prevista do contrato.
e) A categoría ou o grupo profesional do posto de traballo que desempeña a persoa traballadora, incluída a súa caracterización ou descrición resumida, en termos que permitan coñecer con suficiente precisión o contido específico do traballo.
f) En relación co salario:
1.º A contía do salario base e de cada un dos complementos salariais, indicados de forma separada, así como a súa periodicidade e método de pagamento.
2.º O modo de cálculo dos conceptos salariais que sexan variables e os criterios que determinan a súa percepción.
g) En materia de tempo de traballo:
1.º A duración e a distribución horaria da xornada ordinaria de traballo diaria, semanal e anual. En particular, identificarase cando a totalidade ou parte da xornada se desenvolva mediante traballo nocturno ou a quendas.
2.º Os supostos e procedementos para a modificación da duración e distribución da xornada de traballo e, de ser o caso, os cambios de quenda.
3.º Os acordos relativos ás horas extraordinarias e á súa retribución.
4.º A duración das vacacións e o procedemento polo que se fixará o período ou períodos do seu goce.
5.º No caso de que se estableza unha distribución irregular da xornada ao longo do ano:
i. O sistema de fixación da devandita distribución, identificando as horas e os días de referencia nos que a empresa pode esixir a prestación de servizos.
ii. Os períodos mínimos de preaviso que deben operar antes do comezo da tarefa e da súa cancelación.
iii. No caso de contratos fixos descontinuos, os períodos de actividade e inactividade ou a súa estimación, sen prexuízo da súa concreción no momento do chamamento.
h) A duración e as condicións do período de proba, cando se concerte, o que incluirá:
1.º A duración concreta, xa estea dentro do límite de seis meses previsto legalmente ou se trate dun período superior fixado por convenio colectivo nos casos xustificados pola natureza do emprego, polo interese da persoa traballadora ou pola necesidade de realizar a avaliación da idoneidade da persoa traballadora en caso de suspensión da relación laboral.
2.º A información relativa ás obrigas respectivas da empresa e da persoa traballadora de realizar as experiencias que constitúan o obxecto da proba.
i) O dereito á formación proporcionada pola empresa.
j) No caso de persoas traballadoras cedidas por empresas de traballo temporal, a identidade da empresa usuaria e a causa que habilita a celebración de cada contrato de posta á disposición. (Este apartado non substitúe o resto da información esixida por este real decreto nin a esixida especificamente polo artigo 16 do RD 417/2015 respecto do contido mínimo do contrato das persoas traballadoras cedidas).
k) A existencia de sistemas algorítmicos ou automatizados de toma de decisións. O anterior incluirá as pautas, os criterios e as regras de funcionamento dos citados sistemas cando se empreguen para a toma de decisións relativas á determinación, fixación, variación ou modificación de condicións de traballo, tales como a duración e distribución da xornada, a asignación de tarefas, a determinación dos salarios, da progresión profesional, do lugar de traballo ou da extinción do contrato.
l) A existencia e a identificación do plan de igualdade aplicable á empresa, así como, no caso de que se dispoña del, a política empresarial de conciliación persoal, laboral e familiar, cando adapte ou desenvolva a mínima esixida pola lexislación laboral. Así mesmo, informará sobre o protocolo de acoso sexual e por razón de sexo.
m) O conxunto planificado de medidas e recursos para acadar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, no caso de que se dispoña del.
n) O procedemento de extinción do contrato, incluídos os requisitos formais e a duración dos prazos de preaviso que, de ser o caso, estean obrigadas a respectar a empresa e a persoa traballadora ou, se non é posible facilitar este dato no momento da entrega da información, as modalidades de determinación dos devanditos prazos de preaviso.
o) En canto ao convenio ou convenios colectivos aplicables á relación laboral, informarase sobre os datos concretos que permitan a identificación de cada un, incluíndo unha referencia ao código de cada convenio e á data de publicación no boletín oficial correspondente, así como sobre o seu período de vixencia e, de ser o caso, a súa situación de ultraactividade vixente. (En caso de inaplicación do artigo 82.3 do ET, se o devandito mecanismo altera condicións de traballo suxeitas ao deber de información, estas deberán comunicárselle á persoa traballadora no seu contido concreto, o que queda garantido polas obrigas xerais de información e transparencia).
p) O sistema de colaboración na xestión da Seguridade Social que opere na empresa. En particular, informarase sobre a entidade xestora ou colaboradora da Seguridade Social pola que a empresa opta para a cobertura de calquera tipo de continxencia ou prestación, así como sobre a colaboración directa da propia empresa. Tamén deberá informar das melloras voluntarias da acción protectora da Seguridade Social, así como identificar os plans e fondos de pensións promovidos en favor das persoas traballadoras e as achegas realizadas a estes.
q) Os supostos nos que poderían producirse modificacións nalgún dos elementos esenciais ou condicións de execución previstos nas letras d) contratación, e) categoría ou grupo profesional, f) salario e g) tempo de traballo, así como os procedementos que deberían seguirse para iso.
A información referida ás letras f) 1.º salario base e complementos, g) 1.º, 2.º, 3.º e 4.º tempo de traballo agás xornada irregular, h) período de proba, i) dereito á formación, n) procedemento de extinción do contrato e p) sistema de colaboración na xestión da Seguridade Social poderá derivarse dunha referencia ás disposicións legais ou regulamentarias ou aos convenios colectivos de aplicación que regulen eses aspectos, sempre que a devandita referencia sexa precisa e permita identificar claramente as disposicións aplicables.
Os prazos da información por parte da empresa á persoa traballadora serán con carácter previo ao inicio da relación laboral. Ademais, a empresa informará por escrito sobre calquera modificación canto antes e, como moi tarde, o día en que o cambio produza efecto, agás no caso dos elementos citados no parágrafo anterior que deriven de disposicións legais ou regulamentarias ou de convenios colectivos. (Artigos 5 e 7).
3.2.- Información adicional nos supostos de prestación de servizos no estranxeiro (artigo 4)
Cando a persoa traballadora teña que prestar normalmente os seus servizos no estranxeiro, a información xeral anterior deberá completarse co seguinte:
a) O país ou países nos que debe levarse a cabo o traballo.
b) A duración do traballo que vaia prestarse no estranxeiro.
c) A moeda de curso legal na que se pagará o salario.
d) As retribucións en diñeiro ou en especie, así como as compensacións por gastos, os gastos de viaxe, as axudas de custo e as vantaxes vinculadas á circunstancia da prestación de servizos no estranxeiro.
e) Se está prevista a repatriación da persoa traballadora e as súas condicións.
f) No caso dunha persoa traballadora desprazada ao territorio de Estados membros da Unión Europea ou de Estados signatarios do Acordo sobre o Espazo Económico Europeo no marco dunha prestación de servizos transnacional:
1.º As retribucións ás que ten dereito conforme a lexislación aplicable do Estado membro de acollida.
2.º Toda disposición relativa ao reembolso dos gastos de viaxe, aloxamento e manutención e, de existir, todo complemento específico por desprazamento.
3.º A ligazón ao portal web oficial único a escala nacional en materia de desprazamento desenvolvido polo Estado ou Estados membros de acollida.
Estes dereitos de información adicional non serán de aplicación se a duración de cada período de traballo no estranxeiro non supera as catro semanas consecutivas.
A información sobre os apartados 1.c) e 1.f) 1.º poderá derivarse dunha referencia ás disposicións legais ou regulamentarias ou aos convenios colectivos de aplicación, sempre que a devandita referencia sexa precisa e permita identificar claramente as disposicións aplicables.
Os prazos da información por parte da empresa á persoa traballadora serán antes da súa partida ao estranxeiro. Ademais, a empresa informará por escrito sobre calquera modificación, agás no caso dos elementos citados no parágrafo anterior que deriven de disposicións legais ou regulamentarias ou de convenios colectivos. (Artigos 5 e 7).
3.3.- Medios de información (artigo 6)
A información deberá facilitala a empresa á persoa traballadora, cando non conste no contrato de traballo formalizado por escrito que estea no seu poder, a través dun ou máis documentos escritos que inclúan todos os datos esixidos.
Proporcionarase e transmitirase en papel ou en formato electrónico, sempre que sexa accesible para a persoa traballadora, que se poida almacenar e imprimir e que a empresa conserve a proba da transmisión ou recepción.
No caso de persoas traballadoras con discapacidade ou con capacidade intelectual límite, a empresa debe asegurar que toda a información prevista nesta norma sexa accesible e comprensible.
3.4.- Modelo de documento informativo sobre as condicións de traballo (disposición adicional primeira)
O Ministerio de Traballo e Economía Social, a través do Servizo Público de Emprego Estatal e nun prazo máximo de 20 días desde a publicación no BOE, porá á disposición de empresas e persoas traballadoras un modelo de documento informativo que recolla o contido indicado no artigo 3 (información xeral) e, cando proceda, nos artigos 4 (información de traballos no estranxeiro) e 5 (modificación das condicións). Este modelo será accesible, polo menos, a través do seu portal web oficial.
A falta do devandito modelo non condicionará a esixibilidade das obrigas de información previstas neste real decreto. Ata que o modelo sexa publicado, as empresas deberán facilitar a información correspondente nos termos establecidos no artigo 6, por calquera medio adecuado que garanta a súa constancia e accesibilidade para a persoa traballadora.
3.5.- Información sobre as relacións laborais en vigor (disposición transitoria única)
As obrigas previstas neste real decreto aplicaranse ás relacións laborais que estivesen vixentes na data da súa entrada en vigor se a persoa traballadora o solicita e sempre que non estivese xa no seu poder a información xeral do artigo 3, a información para traballos no estranxeiro do artigo 4 ou as modificacións anteriores á entrada en vigor deste decreto. A empresa ten un prazo de trinta días hábiles a partir da recepción da solicitude para facilitar esa información.
A empresa deberá informar tamén sobre calquera modificación na información xeral ou na información para traballos no estranxeiro tras a entrada en vigor deste real decreto canto antes e, como moi tarde, o día en que o cambio produza efecto ou, de ser o caso, antes da súa partida ao estranxeiro.
3.6.- Non afectación doutras disposicións do ET (artigo 8)
O disposto no presente real decreto enténdese sen prexuízo das obrigas en materia de formalización por escrito do contrato de traballo e dos dereitos de información da representación legal das persoas traballadoras en materia de contratación establecidos no artigo 8 do ET, así como do cumprimento das obrigas, requisitos e procedementos establecidos na devandita lei en materia de modificación do contrato de traballo.
(O artigo 8.4 do ET, plenamente vixente, establece a obriga da empresa de entregarlle á representación legal das persoas traballadoras unha copia básica de todos os contratos que deban celebrarse por escrito, a cal “conterá todos os datos do contrato…”, o que comprende e engloba un significado equivalente ao concepto “elementos esenciais da relación laboral”. Así como os dereitos de información do artigo 64.4 respecto de coñecer os modelos de contratos).
E o anterior non exime do deber de informar a persoa traballadora sobre os elementos esenciais do contrato de traballo e as principais condicións de execución da prestación laboral nos termos e prazos establecidos no presente real decreto.
4.- Disposicións aplicables ao traballo na pesca
O capítulo III, que abrangue do artigo 9 ao 11, recolle as disposicións aplicables ao traballo na pesca, desenvolvendo a obriga de formalización escrita do contrato de traballo dos pescadores e o seu contido mínimo, de conformidade coa Directiva (UE) 2017/159, pola que se aplica o Acordo relativo á aplicación do Convenio sobre o traballo na pesca de 2007 da Organización Internacional do Traballo.
5.- Disposicións aplicables á xente do mar
O capítulo IV, composto polos artigos 12, 13 e 14, establece as disposicións aplicables á xente do mar, incorporando o contido mínimo que debe figurar nos contratos de traballo sen prexuízo do disposto pola normativa específica que lle resulta de aplicación, en particular o Convenio sobre o traballo marítimo, 2006 (MLC, 2006), na súa versión emendada.
6.- Derrogación do Real decreto 1659/1998, polo que se desenvolve o artigo 8, apartado 5, do ET en materia de información sobre os elementos esenciais do contrato de traballo (disposición derrogatoria única).
7.- Entrada en vigor (disposición derradeira cuarta)
A presente norma entrará en vigor aos 20 días da súa publicación no BOE.
É necesario que se difundan os novos dereitos de información sobre o contido do contrato de traballo a todas as nosas estruturas, seccións sindicais e persoas delegadas, para facer o seguimento das copias básicas dos novos contratos e para fomentar que as persoas traballadoras con contrato xa en vigor soliciten o detalle da información relativa á súa relación laboral.
Adicionalmente, continuarase a campaña comunicativa en redes para que as persoas traballadoras coñezan os seus novos dereitos de información e saiban que poden solicitala ás súas empresas no caso de contratos xa vixentes. É unha información clave naqueles sectores nos que de xeito máis habitual se producen abusos en materia de salarios, xornada ou condicións laborais en xeral, e naqueles aos que máis se aplica a suposta “imprevisibilidade” das súas condicións de traballo.
ELEMENTOS PENDENTES PARA A COMPLETA TRASPOSICIÓN DA DIRECTIVA (UE) 2019/1152 de condicións laborais transparentes e previsibles
Algúns dos elementos da Directiva necesitan rango de lei e non foron traspostos neste real decreto. O proxecto de lei que recollía todos estes temas pendentes está bloqueado no Congreso.
1. Período de proba (artigo 8 da Directiva). Falta traspoñer con rango legal a duración máxima xeral de seis meses do período de proba, hoxe sen límite temporal expreso no artigo 14 do ET e, sobre todo, a regra de proporcionalidade do artigo 8.2 da Directiva para os contratos de duración determinada inferior a doce meses, así como a prohibición de reiterar o período de proba en caso de renovación do contrato para o desempeño das mesmas funcións e tarefas.
2. Emprego paralelo (artigo 9 da Directiva). Non existe no noso ordenamento xurídico unha norma xeral que lle prohiba á empresa impedirlle á persoa traballadora aceptar emprego con outros empregadores fóra do calendario de traballo pactado, nin sometela a trato desfavorable por ese motivo, máis alá do pacto de plena dedicación (artigo 21.1 do ET) e da normativa sobre incompatibilidades do sector público. Sería necesario incorporar esta garantía e as causas obxectivas (saúde e seguridade, confidencialidade, integridade do servizo público, conflito de intereses) que, segundo a Directiva, poden xustificar restricións por incompatibilidade, para evitar que estas se xeneralicen sen control causal.
3. Previsibilidade mínima do traballo (artigo 10 da Directiva). Aínda que o noso ordenamento xurídico non recoñece condicións de traballo imprevisibles nos termos da Directiva, si hai situacións de prestación incerta que requiren regular a súa previsibilidade, como a prestación de servizos a tempo parcial con pacto de horas complementarias, a prestación de servizos en réxime de fixo descontinuo, a distribución irregular da xornada e a súa compensación e o ofrecemento de horas extraordinarias.
Falta traspoñer o dereito da persoa traballadora a non ser obrigada a traballar fóra dos días e horas de referencia predeterminados e sen o preaviso mínimo pactado, e o dereito a rexeitar, sen consecuencias desfavorables, unha tarefa asignada fóra deses parámetros.
Respecto ao artigo 10.3: “se os Estados membros permiten que o empregador cancele unha tarefa asignada sen indemnización, adoptarán as medidas necesarias […] para garantir que o traballador teña dereito a unha indemnización se o empregador cancela, sen observar un prazo de preaviso razoable determinado, a tarefa asignada acordada previamente co traballador”.
No preámbulo do real decreto indícase que se decidiu non incorporar ningún tratamento regulamentario tomando en consideración, entre outros, o criterio do Consello de Estado, que indica que a problemática que pretende resolver o artigo 10.3 da Directiva xa ten actualmente solución no dereito interno español pola interpretación combinada dos artigos 12.5.d) e 30 do ET.
Lembremos que:
O artigo 12.5.d) do ET refírese ao preaviso mínimo de 3 días, salvo acordo diferente no convenio, para a realización das horas complementarias.
E o artigo 30 do ET, imposibilidade da prestación: se a persoa traballadora non puidese prestar os seus servizos unha vez vixente o contrato porque o empresario se atrasase en darlle traballo por impedimentos imputables a este e non ao traballador, este conservará o dereito ao seu salario, sen que se lle poida facer compensar o que perdeu con outro traballo realizado noutro tempo.
Polo tanto, cabe interpretar que no marco legal actual é esixible que se conserve o dereito ao salario íntegro se, por causas imputables á empresa e non á persoa traballadora, non se presta o servizo ou no caso de que se cancelen as horas complementarias cun preaviso inferior ao aplicable.
4. Transición a outra forma de emprego (artigo 12 da Directiva). Falta recoñecer, con rango de lei, o dereito de toda persoa traballadora cunha antigüidade mínima de seis meses (que superase, de ser o caso, o período de proba) a solicitar unha forma de emprego con condicións máis previsibles e seguras, e o deber empresarial de responder de forma motivada e por escrito no prazo dun mes (tres meses para microempresas e pemes). Resulta especialmente relevante para o tránsito desde a contratación temporal ou a tempo parcial involuntaria cara ao emprego estable e a tempo completo, e para a conversión de persoas traballadoras cedidas por ETT en persoal fixo da empresa usuaria cando esta oferte postos desa natureza.
5. Formación obrigatoria (artigo 13 da Directiva). É necesario incorporar con rango de lei a regra xeral —xa recollida de forma dispersa para algúns supostos, pero sen a xeneralidade esixida pola Directiva— de que, cando a normativa (nacional ou da Unión) ou os convenios colectivos lle esixan á empresa proporcionar formación á persoa traballadora para o desempeño do seu posto, esa formación deba ser gratuíta, computar como tempo de traballo e, na medida do posible, impartirse dentro da xornada laboral, coa conseguinte prohibición de repercutir o seu custo, directa ou indirectamente, sobre a persoa traballadora.
6. Presuncións legais e mecanismo de resolución anticipada de litixios (artigo 15 da Directiva). Esta é, xunto coa previsibilidade mínima do traballo, a lagoa de maior transcendencia práctica. O réxime sancionador do artigo 6.4 da LISOS ou as presuncións parciais dos artigos 8.2.a), 12.4.a) e 15.4 do ET non cumpren a esixencia do artigo 15.1 da Directiva de que a persoa traballadora que non reciba a tempo a información debida goce, como mínimo, dunha presunción favorable definida (por exemplo, presunción de relación indefinida, de ausencia de período de proba ou de xornada completa, refutable pola empresa) ou dunha canle de reclamación ante a autoridade competente con dereito a unha reparación adecuada, oportuna e efectiva. A fórmula sancionadora actual non satisfai o estándar de reparación que esixe a Directiva.
7. Dereito a reparación, protección fronte ao trato desfavorable e protección fronte ao despedimento (artigos 16, 17 e 18 da Directiva). Aínda que o noso ordenamento xurídico conta cun sistema xeral de tutela fronte ao despedimento e de garantía de indemnidade, sería necesario que, con rango de lei, se faga mención expresa da protección específica fronte ao despedimento ou prexuízo equivalente polo exercicio dos concretos dereitos recoñecidos nesta Directiva, así como da inversión da carga da proba do artigo 18.3, para evitar calquera dúbida interpretativa sobre a súa aplicabilidade a este ámbito específico.
8. Réxime sancionador (artigo 19 da Directiva). É necesario revisar e, de ser o caso, completar a tipificación de infraccións da LISOS para asegurar que todos os incumprimentos empresariais dos dereitos recoñecidos pola Directiva —e non só o incumprimento do deber de informar sobre os elementos esenciais do contrato— conten cun réxime sancionador efectivo, proporcionado e disuasorio.